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人材採用・求人に関するサポート、ご相談

人を採用することは大きな投資です

パートであれ正社員であれ、人材を採用することは、新しい事業所(支店)や店舗を展開することと同じくらい、大きな投資です。人材採用を決して軽く考えてはいけません。人材採用の失敗は、会社の経営を大きく揺るがすことにつながります。

人材採用は必ず成功させねばならない

「企業は人なり」皆様も一度は聞いたことがある言葉だと思います。
会社は、そこで働く人材によって成り立ちます。人材を採用するということは、その人材によって会社に大きな利益をもたらしてくれることもあれば、失敗により大きな損失(しかも、あまり目に見えずに生じていく)を被ることもあります。ですから、会社は全力で「利益社員」を採用しなければなりません。

また、社員数の少ない企業ほど、採用活動は重要事になります。例えば、社員数3名の会社における1名採用と、社員数100名の会社における1名採用を比較すると、当然前者のほうが、及ぼす影響が大きいことが分かると思います。人数が少ない中小企業においては、採用失敗のダメージは大きく、また成功時の好影響も大きいのです。

では、人材採用が失敗した場合に、どれほどの影響があるのか考えてみましょう。

採用にかかるコストは

まず、採用にかかるコストを考えてみましょう。
社員を1年間採用することで会社にかかる経費は、給与だけではありません。労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険などの、各種社会保険料がかかってきます。
また、経営者の立場からすれば、年に数回の賞与や一時金も出してあげたいはずです。

そうなると業種や年齢などによりますが、実際の給与の1.2~1.3倍の人件費がかかります。
例えば、給与20万円、賞与15万円×年2回なら、1年間で324万円(1.2倍)となります。
さらに、交通費や残業代なども加味し、勤続年数によっての昇給や、備品代(名刺や制服やパソコン等)も併せると・・・
ちなみに、日本の平均的な企業において、40年間勤めた正社員にかかる人件費は、2億円以上と言われています。
人材採用(特に正社員)とは、場合によっては2億円の投資となる可能性がある、重要事なのです。

採用失敗による損失

さて、さきほどの数字は、単なる経費(コスト)のイメージです。
「利益社員」を採用できなかった、採用失敗時の本当の損失は、もっと大きなものです。
それは、「とりあえず採用した不利益社員」がもたらす業績や士気の低下です。

以下のようなケースをイメージしてみて下さい。

○×社のA社長は、店舗の販売スタッフを欲しいと考え、貴重な時間を割いて人材採用活動をしました。

幾人かとの面接の結果、特にこれという人材がいなかったので、少し不安に思いつつも、とりあえずBさんを採用しました。また、Bさんも自分に○×社の仕事が務まるか不安を感じつつも、とりあえず3ヶ月は頑張ってみようと入社を決断しました。

さて、そのBさんを店舗の販売スタッフとして配属しましたが、やはり不安が的中し、まずい接客により、多くのお客様の機嫌を知らず知らずの間に損ねてしまいました。
(このまずい接客により、販売に失敗したお客様分の逸失利益が生じます。)

これから、何年にも渡って買い物をして下さったかもしれないお客様を失った損失は痛手です。さらには、インターネット上の口コミサイトやツイッターなどで、「○×社のお店は接客が悪い」などと、一部のお客様が悪い評価を書き込み、お店の評判も下降線に・・・

Bさんに良い接客をしてもらおうと、先輩や店長は自分の仕事時間を犠牲にして、一生懸命指導しますが、なかなか頑張ろうという姿勢が見られません。Bさんは、「元々自分は販売や接客向きではなく、事務をやりたかったのに」という思いが心にあったようです。そのうちに、せっかく仕事を覚え出した入社3ヶ月後に辞めてしまいました。

先輩や店長もBさんの教育に費やした時間も無駄になり、がっかりしています。社内には、「うちの会社には良い人が入社しないし、すぐ辞めるね」等という会話が流れ、士気も愛社精神も下がっています。 やむなく、A社長は求人広告費を費やして、また最初から採用活動をやり直すのでした。

そのころ就職活動中の、販売接客に秀でた優秀な人材Cさんは、○×社の求人状況を見て「またこの会社は求人をしている・・・入社しても皆、仕事が続かないのかな?この会社への応募はやめよう」と考え、○×社への応募を思い止まり、同業他社の求人に応募しました。

上記のケースは少し極端な例え話しですが、採用失敗時の悪影響について、イメージしていただけたと思います。

採用失敗の損失とは、採用された社員の人件費以外に・・・

  1. お客様への逸失利益(採用した社員の、能力やモチベーション不足による逸失利益)
  2. お客様や取引先への会社のイメージダウン
  3. 指導する先輩や上司が費やす労力と時間と経費
  4. 採用失敗による社内の士気の低下と雰囲気の悪化
  5. 選考に費やした時間と費用
  6. 人材採用面における会社の評判の悪化

これらの損失が生じるのです。 もちろん、すぐに辞めてしまった社員への人件費も返ってきません。

成功する人材採用のやり方

人材採用成功のポイントは、軽い気持ちで求人を出すのではなく、手順を追って計画的に進めて行くことです。以下、大まかな流れを記載しました。

1:準備編

  1. 企業理念(経営理念)の策定
  2. 自社の「求める人物像」を決める
  3. 「求める人物像」か否かを見極める為の面接方法(面接内容・質問事項・試験)を決める
  4. 3に沿った面接実施のための練習(面接のシュミレーション)をする

まずは、これらの事前準備が重要です。特に「求める人物像」が明確でないと、感覚を頼りに採否を決定してしまいやすく、妥協して「とりあえず採用」をしてしまう失敗パターンに陥りやすいのです。
瑞穂社労士事務所では、これらの準備項目全般について御社をサポートいたします。

2:求人編

  1. 求人内容(告知記事)の作成
  2. 1と連動した「さらに掘り下げた求人内容」の作成
  3. 求人の公開

採用市場の状況も踏まえつつ、求人内容を決定します。ここでポイントとなるのは、2の「さらに掘り下げた求人内容」です。これは、採用成功のためにはとても重要なポイントです。(2の内容の詳細については、当事務所にお問い合せ下さい。)
パート・正社員を問わず、効果的な求人内容の作成を、瑞穂社労士事務所がお手伝いいたします。

3:面接編

  1. 書類選考
  2. 面接の実施(面接は2回以上実施しましょう)

しっかりした事前準備ができていれば、良い面接ができるはずです。面接の中に、試験や仕事場の見学等を盛り込むか否か等は、自社の状況を踏まえ、事前に決めておきましょう。

4:採用編

  1. 労働契約の締結
  2. 採用者の受け入れ体制作り
  3. (可能であれば)助成金の申請

採用後は、書面で労働契約を交わしましょう。
(瑞穂社労士事務所では、会社を守る「リスク軽減型労働契約」をお勧めしています。詳細はお問い合せ下さい。)

また、助成金の申請が可能な場合は、以降の申請や書類の作成を忘れないようにしましょう。 そして、大切なことは、採用した社員を職場の皆で迎え入れ、気持ちよく働き、成長してもらえるような環境作りと、未来に希望や夢を持って働いてもらえる仕組み(人事制度・賃金制度)を作っていくことです。


瑞穂社労士事務所では、パート・正社員を問わず人材採用全般について、これらの流れに沿った様々なサポートが可能です。豊富な経験と社労士ならではの視点から、皆様の採用をお手伝いいたします。
人材採用に関するコンサルティングは顧問契約が最適です。また、ご要望に応じて、短期集中型のコンサルティングも可能です。まずは、お気軽にお問合せ下さい。
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